با اتکال به قدرت لایزال الهی و در پرتو ایمان و عزم ملی و کوشش برنامه ریزی شده و مدبرانه جمعی و در مسیر تحقق آرمانها و اصول قانون اساسی ، در چشم انداز بیست ساله :

ایران کشوری است توسعه یافته، با جایگاه اول اقتصادی علمی وفناوری در سطح منطقه با هویت اسلامی و انقلابی الهام بخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و موثر در روابط بین الملل.

جامعه‌ی ایرانی در افق این چشم انداز چنین ویژگیهایی خواهد داشت:

• توسعه یافته، متناسب با مقتضیات فرهنگی، جغرافیایی و تاریخی خود، متکی بر اصول اخلاقی و ارزشهای اسلامی، ملی و انقلابی، با تاکید بر: مردم سالاری دینی، عدالت اجتماعی، آزادیهای مشروع، حفظ کرامت و حقوق انسان ها و بهره مندی از امنیت اجتماعی و قضایی.

• برخوردار از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی.

• امن، مستقل و مقتدر با سامان دفاعی مبتنی بر بازدارندگی همه جانبه و پیوستگی مردم و حکومت.

• برخوردار از سلامت، رفاه، امنیت غذایی، تامین اجتماعی، فرصتهای برابر، توزیع مناسب درآمد، نهاد مستحکم خانواده، به دور از فقر، تبعیض و بهره مند از محیط زیست مطلوب.

• فعال، مسئولیت پذیر، ایثارگر، مومن ، رضایت مند، برخوردار از وجدان کاری، انضباط، روحیه ی تعاون و سازگاری اجتماعی، متعهد به انقلاب و نظامی اسلامی و شکوفایی ایرانو مفتخر به ایرانی بودن.

• دست یافته به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه ی آسیای جنوب غربی (شامل آسیای میانه، قفقاز، خاورمیانه و کشورهای همسایه) با تاکید بر جنبش نرم افزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقاء نسبی سطح درآمد سرانه و رسیدن به اشتغال کامل.

• الهام بخش، فعال و موثر در جهان اسلام با تحکیم الگوی مردم سالاری دینی، توسعه کارآمد، جامعه اخلاقی، نواندیشی و پویایی فکری و اجتماعی، تاثیرگذار بر همگرایی اسلامی و منطقه ای بر اساس تعالیم اسلامی و اندیشه های امام خمینی (ره).

• دارای تعامل سازنده و موثر با جهان بر اساس اصول عزت، حکمت و مصلحت.

چکیده :

در این مقاله ابتدا دورکاری و دورکار تعریف می شود. سپس مزایای و معایب  سازمانی، فردی، اقتصادی و اجتماعی دورکاری بررسی می شود. در ادامه نیز به مشاغل مناسب و نامناسب دورکاری اشاره می گردد. تاریخچه دور کاری و شیوه های مختلف آن ، دیگر مطالب این مقاله را تشکیل می دهند.

مقدمه :

دورکاری از سال های دور وجود داشته و با ورود فناوری اطلاعات ( اینترنت ، اینترانت و ... ) به عرصه زندگی بشر همزمان با آن دورکاری هم بطور چشمگیری توسعه یافته است. تاریخ دورکاری جدید مبتنی بر ابزارهای رایانه ای از سـال 1970 شروع شده است. دولت ها و شرکت های بزرگ صنعتی جهان که به دنبال افزایش بهره َوری و افزایش ارتقاء کیفیت زندگی کارکنان خود هستند، از این پدیده استقبال زیادی کرده و منافع زیادی را نصیب خود و کارکنانشان نموده اند. با این وجود متوسط دورکاری در جهان کمتر از 5 درصد و فقط در امریکا به علت وجود شرکت های رایانه ای که با فلسفه کاری آنها دورکاری ، تطابق زیادی دارد ، بیشتر است.

دورکاری در اروپا نیز از سال 1980  بدنبال شیوع بیکاری شروع شده است. پیش بینی می شود که در چند سال آینده، دورکاری به عنوان بخشی از گسترش اقتصاد جهانی شبکه ای و رشد وسیع سازمان ها به سرتاسر بخش ها و مشاغل دیگر سرایت کند. هم اکنون بسیاری از شرکت‌ها و سازمان های بزرگ دنیا از این رویکرد بهره می‌گیرند و یافته‌ها نشان می دهد که چه برای حال حاضر و چه برای آینده، موردتوجه جدی سازمان ها قرار گرفته است.

فلسفه وجودی دورکاری آوردن محل کار نزد کارکنان است. الگوهای سنتی روش کار، محل کار، زمان کار  و سازمان ها و نگرشهای کارفرماها  بدنبال پیشرفت سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات درحال گسست و پوست اندازی است. دریکی دو سال اخیر در سراسر جهان کاربران اینترنت افزایش خیره کننده ای داشته اند. در اواسط دهه آینده به احتمال زیاد این کاربران رشد میلیاردی خواهند نمود.

نمونه‌های عملی موفق دورکاری در اقصی نقاط جهان نشاندهنده عملی بودن استفاده از این مهم در کشور می‌باشد اهمیت پرداختن به این مقوله برای ما ایرانیان بسیار مهم است ، چرا که با توجه به وضعیت بزرگراهها و ترافیکی که در سطح شهرهای بزرگ‌مان وجود دارد ، با ایجاد تسهیلات و حتی پاداش و تشویقهایی می‌توان کارمندان را به انجام کار در محیط خانه و ارسال نتیجه به دفتر با استفاده از امکانات و تسهیلاتی که فناوری اطلاعات در اختیارمان قرار داده سوق می­داد . و از طرفی دیگر به علت وجود نیروی زیاد جوان بیکار در کشور نقش این نوع کار در ایجاد کار و استفاده از پتانسیل کاری آنها بسیار حائز اهمیت است .

دورکاری پیشینه و سابقه درخشانی در خیلی از کشورهای دنیا دارد. به نوعی که در آمریکا، فنلاند و خیلی از کشورهای اروپایی اجرا شده است. البته این طرح درآمریکا و فنلاند موفقیت قابل توجهی داشته است، با این تفاوت که شرایط دورکاری در این کشورها بدین گونه نیست که کارمند برود در خانه بنشیند و تحرکی نداشته باشد. بلکه کارمند ممکن است به ماموریت های اداری و فضاهای جغرافیایی خاصی برود، به شهرهای دیگر سفر کند و در عین حال کاری که به او محول شده را انجام دهد. اگر این کشورهـا در دورکـاری مـوفق بوده اند بدین علت است که آنها کارمـند دورکار را این گونه تلقی می کنند نه اینکه کارمند برود درون خانه اش بنشیند و کار اداری محوله را انجام بدهد.

اگر بخواهیم استناد قانونی برای دورکاری در کشورمان داشته باشیم در مواد36، 37 و 38 قانون خدمات کشوری به نوعی به دورکاری اشاره شده است و بر این موضوع تاکید شده که کارمند موظف است 44 ساعت کار را در هفته ارائه بدهد که می تواند بخشی از آن را خارج از محیط اداره انجام بدهد. این رفتار قانونی است و قانون خدمات کشوری هم این اجازه را داده که بخشی از کار کارمند در خارج از محیط اداره باشد. حالا این محیط می خواهد منزل باشد یا در هر فضای دیگری انجام بشود. هدف از ارایه آیین نامه دورکاری این بوده که باید بهره وری افزایش یابد. به عبارت بهتر هدف از آن چیزی که طراحی شده، افزایش بهره وری، انعطاف کاری و کاهش حجم رفت و آمد کارکنان بوده است.

تعریف دورکاری و دور کار

دورکاری، همان کار از راه دور یا کار در منزل است که به لاتین tele home working یا working tele یا telecommuting گفته می شود.

دورکاری روش انجام کاری است که به کارکنان اجازه می دهد تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهند یعنی افراد می توانند از خانه شان, از یک مرکزارتباط از راه دوردر نزدیکی خانه شان یا از محل کار دیگری وظایف کاریشان را انجام دهند (مجله کانکشنزسپتامبر 2004).

استفاده از رایانه و ارتباطات راه دور به منظور تغییر موقعیت جغرافیایی محل کار و انجام وظایف شغلی (کمیسیون اروپا).

شکلی از کار است که در محلی دورتر از اداره مرکزی با استفاده از تسهیلات ارتباطی انجام می شود. (ilo در سال 1990)

نوعی سازمان دهی، و ترتیباتی از انجام کار است که سازمان ها برای فرصت کار کارکنان در منزل یا مراکز کار از راه دور به وجود می آورند.

دورکاری  یک روش و سبک انجام کار است که سازمان ها می توانند با استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات مانند خدمات ارتباطی رایانه ای(اکسترانت، اینترانت، اینترنت یا...) ، مودم، پست الکترونیکی، پیام های فوری (مسنجر)، موبایل، تلفن ثابت، فاکس و... ؛ به کارکنان اجازه می دهد تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محل سازمان یا شرکت خود انجام دهند.

آنچه از تعاریف بالا اثبات می شود این است که در واقع دو عامل باعث می شود تا ما بحث دور کاری را مطرح کنیم . یکی تولید و پیشرفت  ابزارها و نرم افزار های ارتباطی و اداری مانند کامپیوترها ، شبکه ها و نرم افزارهای ارتباطی و دیگری بوجود آمدن این نگرش که، کار کارمند مهم است نه حضورش.

دورکاری به معنای عدم حضور همیشگی در اداره نیست و گاهی لازم است افراد در ادارات نیز حضور داشته باشند.

در ایام دورکاری  سازمان ها می توانند به کارکنان خود چه در خانه یا هر کجای دیگر دسترسی داشته باشند. متقابلا کارکنان نیز قادرند با سازمان خود، ارتباط برقرار کنند.

در دورکاری، کارکنان برای انجام وظایف محوله، خانه خود را تبدیل به دفترکار می کنند. آنان با استفاده از ابزارهای نوین ارتباطی و بدون در نظر گرفتن فاصله فیزیکی خود با سازمان  ،وظایف محوله را انجام می دهند.

در دورکاری، دورکاران وظایف خود را به طور مستقل و بدون دخالت دیگران به صورت پاره وقت یا تمام وقت انجام می دهند. در دورکاری محل کار و ساعت کار کارکنان از انعطاف پذیری بالایی برخوردار است. این شیوه کاری در دهه 70 میلادی در پی مطالعات و تحقیقات jack niles ظهور نمود. امروزه دورکاری (teleworking) شیوه کاری رایج در بسیاری از کشورهای توسعه یافته دنیا محسوب می‌گردد.

دورکار به آن دسته از کارمندان  اطلاق می شود که بتوانند خدمات خود را به صورت خارج از محیط کاری و اداری از طریق فناوری ارتباطات و اطلاعات و ارتباطات رادیویی(مخابراتی)ارائه کنند به شرط آنکه آسیبی به کیفیت و کمیت کار وارد نشود.

ملزومات انجام کار مانند اسناد، نقشه ها، طرح ها، تجهیزات فنی و تخصصی و... توسط سازمان ذیربط برای وی پیش بینی و تامین می شود و در محل انجام دورکاری(منزل وی یا هر کجای دیگر) در اختیار او قرارداده می شود.

مزایای سیستم دورکاری :

عامل اصلی مطرح شدن بحث دور کاری در سازمانها ،  مزایا و منافعی است که این سیستم در ابعاد سازمانی ، فردی و جامعه  به ارمغان می آورد کـه در ذیل بطور اجمـالی به بخـشی از آنها می پردازیم.

کاهش چشم گیر هزینه های مختلف زمانی و مالی بخصوص هزینه های رفت و آمد

در صورتی که کارمند در دستگاه دولتی باشد از هزینه‌های محیط مانند آب ، برق ، تلفن ،تجهیزات ، فضا ، خدمات رفاهی ، ارتباطات و دیگر امکانات استفاده می‌کند که برای دولت هزینه‌های قابل توجهی را تحمیل می کند .

سازمان هایی که روش دورکاری را انتخاب می کنند، صرفه جویی های زیادی در مصرف هزینه های مزبور خواهند داشت. بنابراین، دور کاری سازمان ها قادر می سازد تا در هزینه های خود صرفه جویی شایانی نمایند.

دورکاری در بیشتر موارد، استخدام نیروی انسانی و درنتیجه هزینه های پرسنلی را کاهش می دهد. همچنین میزان بالای هزینه های مربوط به امور جاری کارکنان(بودجه و هزینه های پرسنلی) را به نحو چشمگیری کاهش می دهد.

    زمانی که ناگزیر در رفت و آمد روزانه به محل کار تلف می شود، حالا می تواند برای نگهداری از فرزندان و والدین پیر و ...  سپری شود.

افزایش بهره وری و رضایت شغلی بدلیل افزایش کارآیی کارمند

تجارب کشورهایی که نظام دورکاری را اجرا کرده اند، نشان می دهد که دورکاری، بهره وری درسازمان ها را تا40 درصد افزایش داده است

 کارمندان دورکار سـاعات بیشتر و طولانی­تری را صرف انجام وظایف خود می­کنند چون هم برای کارمندان دورکار و هم برای سازمان ها ، در مصرف هزینه ها و زمان رفت وآمد صرفه جویی زیادی صورت می گیرد.

مشکلات ایاب و ذهاب اثر بسیار منفی بر روی راندمان کاری دارد و  اجرای طرح دورکاری موجب خواهد شد که از استرس ها و بسیاری از مشغولیت های فکری کارمندان کاسته و شرایط مناسب جهت انجام کار در محیطی آرام و امن برای آنها فراهم شود که نهایتا موجب افزایش راندمان و کارآیی کارمند خواهد شد.

قدرت سازمان ها در انتخاب بهینه نیروی کار افزایش می یابد.

شلوغی بیش از حد محل های کار کاهش می یابد.

نیاز به ساختمان های بزرگ و ادارات عریض و طویل ، پارکینگ و... کاهش می یابد.

 غیبت کارکنان کاهش می یابد

    غیبت کارکنان بطور محسوس کاهش خواهد یافت . چرا که برای آنـها ، ساعات کاری تمام طول شبانه روز بوده است و میتوانستند وقت خود را به گونه ای تنظیم کنند که نهایتاً «کارمحوله» انجام شود .

تسهیل در انجام اموری که باید به صورت محرمانه انجام گیرند.

دورکاری موجب احیاء خلاقیت کارمندان می شود.

 احساس مسئولیت کارمندان در صورت اجرای طرح دورکاری بیشتر خواهد شد . 

  امکان تقسیم بار خانواده بر دوش همه اعضا است  و البته این موضوع نیز نیازمند فرهنگ سازی  است .

 کار از راه دور محدودیتهای زمانی و مکانی را از سر راه بر می دارد. کارمند دور کار می تواند هم امورات محوله را انجام دهد و در بهترین و خوش آب و هوا ترین مناطق زندگی کند از حاشیه شهرها تا مناطق ییلاقی کوهستانها.

 گسترش حق انتخاب شغل و کار. کارمند هر شرکت یا سازمانی که دوست دارید باشید، دیگر جا و مکان ملیتش فرق نمی کند.

 بکارگیری کارکنان با محدودیت ها و مشکلات خاص فیزیکی (معلولین و ...)

 با دورکاری برای کسانی که ناتوانی یا بیماری خاصی جسمی و روحی دارند ، موقعیت کاری، آموزش و ارتباطات اجتماعی فراهم می شود. این گونه افراد در منزل با سرپرستی پدر، مادر، سرپرست، پرستار و... از عهده انجام کار و وظایف بر می آیند.

 شایسته سالاری و عدالت اجتماعی

قدرت انتخاب سازمان ها برای انتخاب بهینه نیروی کار مورد نیازشان زیاد می شود زیرا تا دیروز سازمان ها ناگزیر بودند کار را به یکی از متخصصان همان شهر (یا منطقه جغرافیایی) بسپارند اما امروز می توانند کار را به طریق از راه دور به هر متخصصی که توانایی ها و قابلیت های بیشتری دارد بسپارند که این همان شایسته سالاری است. به این ترتیب موقعیت های کاری یکسانی نیز برای همه جدای از محل و موقعیتشان به وجود می آید که این راستا عدالت اجتماعی است.

کاهش رشد جمعیت شهر های بزرگ

از هجوم نیروی کار به شهرهای بزرگ برای دستیابی به موقعیت های کاری بهتر کاسته می شود.

 تقویت انگیزه :

 دورکاری، موجب تقویت روحیه اعتماد به نفس و خود اطمینانی کارکنان می شود ، زیرا، دورکاران در ایام دورکاری به طور نسبتا مستقل کار می کنند. به علاوه، دورکاران تمایل دارند به اعتماد مدیر یا کارفرمای خود در محول نمودن کار مستقل(دورکاری) به آنان، پاسخ مثبت دهند.

کاهش ترافیک های درون شهری و مشکلات ناشی از آن مثل آلودگی هوا و محیط زیست.

 کاهش نیاز به راه سازی و گسترش بزرگراه ها

ایجاد فرصتی مناسب برای اشتغال زنان

در بسیاری از خانواده ها بخصوص در خانواده های ایرانی کار زن در خارج از خانه به دلایل مختلف امکان پذیر نیست. بدین ترتیب ،کار از راه دور فرصت مناسبی را برای اشتغال زنان فراهم می کند0

 انعطاف پذیری

      نظام دورکاری، سبکی از انجام کار با انعطاف پذیری بالا می باشد  چون ساعات انجام کار کارکنان منحصر و محدود به اوقات اداری نخواهد شد. دورکاری اجازه می دهد تا کارکنان برای انجام حجم معینی از کار، بدون نیاز به اوقات کاری محدود و تردد فراوان به سازمان از عهده انجام آن برآیند. دورکاری، به کارکنان فرصت می دهد که برای انجام کاردر خانه یا هرمحل دیگر، با برنامه ریزی شخصی، آزادی عمل داشته باشند. همچنین دورکاری به کارکنانی که در اوقات کار و حرفه تمایل به استراحت دارند، فرصت می دهد برای نیل به این خواسته به کار توام با استراحت (دورکاری) اشتغال ورزند. همانند مورد بالا، برای کارکنان زن که نیاز به استراحت بیشتری دارند و تمایل به گرفتن مرخصی زایمان دارند، دورکاری فرصت مناسبی می باشد.

 کاهش قیمت زمین ، ساختمان یا اجاره محل

  کاهش اختلال در زندگی

نظام دورکاری، یک نظام موثر برای ایجاد انعطاف در زندگی کارکنان است. در این نظام، کارکردن در قالب معین برای امور زندگی، شغل سازمانی و مشاغل دیگر را مهیا می کند

 ایجاد تعادل درکار و زندگی خانوادگی

اگرچه قرار است در نظام دورکاری، کارکنان دورکار ساعات بیشتری را صرف کار موثر نمایند، اما، درصورت انجام این هدف، بازهم فرد دورکار می تواند بین کار و زندگی خود تعادل مناسبی برقرار کند. مثلا برای دیدن اقوام و نزدیکان خود برود، خریدهای روزمره خانه را انجام دهد، مسئولیت های بیشتری در خانه برعهده بگیرد، درانجام امور خانوادگی مشارکت بیشتری داشته باشد و...

 کاهش حجم ترافیک

     کاهش رفت و آمد دورکارها آن هم در ساعات پر رفت و آمـد میتواند موجب تسهیل و راحتی جریان ترافیک و نهایتاً پاکیزگی محیط زیست و هوا شود .

رهایی از بیکاری پنهان 

 دورکاری می تواند کارکنان فعال را از بیکاری های پنهانی که در هنگام کار در محل سازمان گریبان آنان را گرفته است، رهایی بخشد و به جای آن، از فرصت های اشتغالی که درهر نقطه از کشور خود یا حتی جهان خواهند یافت، بهره مند شوند. 

مشکلات سیستم دورکاری :

دورکاری در کنار مزایاهایی که دارد یک سری تبعات هم دارد که البته به اندازه کافی خیلی ها روی مزایای آن بحث کرده اند، اما آن چیزی که به چشم نمی آید بحث روی معایب و مشکلات این سیستم کاری است که در ذیل فهرست وار به تعدادی از این مشکلات اشاره می شود:

عدم آشنایی مدیران با مزایا و کاربردهای دور کاری

عدم وجود دوره های آموزشی با موضوع دورکاری و دیگر موضوعات مربوطه  

عدم آشنایی مدیران با سیستم های نوین اطلاعاتی و ارتباطاتی و موضوعات  ict

بی ثباتی و نامطمئن بودن و کمبود شبکه های ارتباطی اینترنتی،  آی.تی، سیستم های الکترونیکی و نرم افزارهای لازم

هزینه بالای بهره برداری از خطوط ارتباطی و اطلاعاتی

هزینه نسبتا بالای نصب تجهیزات سخت افزاری

ناکارایی و دانش اندک کارکنان بخش it

ضعف زبان خارجی اکثر افراد

نبود ضوابط و مقررات شفاف و روشن برای سیستم دورکاری 

 در طرح دورکاری کارمند دورکار وسایلی که در دستگاه با آن کار می‌کند را باید به خانه ببرد که این موضوع نیز به نوبه خود مشکلات قانونی دارد

عدم امکان دورکاری برای برخی از پستهای سازمانی

موارد قانونی در نحوه پرداخت اضافه کاری ، مزایای بیشتر افراد دورکار و رهایی از قید و بندهای اداری و نحوه استفاده از مرخصی ها توسط دورکار

یکی دیگر از نقاط منفی این سیستم نبود نظارت است. یعنی ما سازو کارهای لازم را برای نظارت بر کار کارمند دور کار نداریم. نحوه نظارت بر کار مقداری مشکل است. هر چند در بحث دورکاری سیستم پاداش و تشویق و تنبیه بر اساس میزان کاری است که فرد ارائه می دهد ولی کیفیت کار یکی از مهمترین بحث هایی است که در نظر می گیرند. البته موضوعات دیگر که لازم است برعملکرد کارمند نظارت های سازمانی و درون سازمانی وجود داشته باشد در دورکاری خیلی انجام نمی شود.

از نقاط منفی دیگر این سیستم که خیلی مطرح می شود این است که کارمندان جای دیگری کار دیگری را می پذیرند و همزمان با کار اداره مطبوع شان کار آنجا را هم با یک قیمت پایین تر انجام می دهند و در نهایت به بازار اشتغال لطمه می زنند .

 نکته مهم دیگر بحث امنیت اطلاعات است. به هر حال اگر در شبکه های اینترنتی اطلاعاتی باشد که به نوعی محرمانه یا گران قیمت باشد و قرار باشد این اطلاعات در شبکه اینترنتی قرار بگیرد، آسیبی به این اطلاعات وارد می شود زیرا احتمال فاش شدن این اطلاعات انگیزه ای برای شیطنت ها می شود.

نظر به اینکه‌ به‌ فرمودة‌ رهبر عزیز انقلاب‌ «تحول‌ انسان‌، اساس‌ همة‌ تحولات‌ عالم‌ است‌». نخست‌ به‌ تأثیر معنویت‌ در انسان‌ می‌پردازیم‌. از نظر ایشان‌ نکته‌ کلیدی‌ و محوری‌ در ارزشمندی‌ انسان‌ «اصلاح‌ نفس‌» است‌. در نظام‌ اسلامی‌، کسانی‌ از لحاظ‌ معنوی‌ برجسته‌تر و ممتازترند که‌ فداکاری‌ بیشتر، عمل‌ صالح‌ و صدق‌ رفتار و گفتار را نشان‌ داده‌ باشند و آنها هم‌ این‌ قشرهای‌ فداکار ـ شهید داده‌ها، جانبازان‌، جوانان‌ پرشور و مؤمن‌ و مبارز، خدمتگزاران جامعه‌، یا کسانی‌ که‌ خودشان‌ را برای‌ خدمت‌ آماده‌ می‌کنند هستند.1 ـ 3 . تحول‌ روحی‌ من‌ در این‌ جمع‌ پرشور و صمیمی‌ و مؤمن‌ مطلبی‌ را عرض‌ می‌کنم‌ که‌ از امّهات‌ مسائل‌ فکری‌ ماست‌. در اسلام‌ نقطه‌ اصلی‌ و محوری‌ برای‌ اصلاح‌ عالم‌، اصلاح‌ نفس‌ انسانی‌ است‌. همه‌ چیز از اینجا شروع‌ می‌شود. قرآن‌ به‌ آن‌ نسلی‌ که‌ می‌خواست‌ با دست‌ قدرتمند خود تاریخ‌ را ورق‌ بزند فرمود: «قُوااَنْفَسَکُمْ» (تحریم‌: 6) «عَلَیکُم‌ اَنْفَسَکُم‌» (مائده‌: 5) خودتان‌ را مراقبت‌ کنید، به‌ خودتان‌ بپردازید و نفس‌ خودتان‌ را اصلاح‌ و تزکیه‌ کنید. «قَدْ اَفْلَحَ مَنْ زَکّیها» (شمس‌: 9) اگر جامعة‌ اسلامی‌ صدر اول‌ اسلام‌، از تزکیة‌ انسانها شروع‌ نشده‌ بود و در آن‌ به‌ اندازة‌ لازم‌، آدم‌های‌ مصفا و خالص‌ و بی‌غش‌ وجود نداشتند، اسلام‌ پا نمی‌گرفت‌، گسترش‌ پیدا نمی‌کرد، بر مذاهب‌ مشرکانة‌ عالم‌ پیروز نمی‌شد و تاریخ‌ در خط‌ اسلام‌ به‌ حرکت‌ نمی‌افتاد، اگر انسانهای‌ مزکّی‌ و مصفّا نباشند، جهاد نیست‌. بدین‌ ترتیب‌، ماندگاری‌ اسلام‌ و تحول‌ عظیم‌ تمدن‌ بشری‌ و تأثیرگذاری‌ جهان‌ اسلام‌ در سراسر گیتی‌، نتیجة‌ صفا و معنویت‌ و اخلاص‌ و ایثار و خودسازی‌ مسلمانان‌ است‌. در نظام‌ اسلامی‌، آن‌ تحولی‌ که‌ به‌ وجود می‌آید، صرفاً تحول‌ سیاسی‌ نیست‌، فرق‌ نظام‌ الهی‌ با نظام‌های‌ دیگر همین‌ است‌. در نظام‌ الهی‌ انسانها تحول‌ معنوی‌ پیدا می‌کنند، انسان‌ مادّی‌، انسان‌ معنوی‌ و الهی‌ می‌شود، آرزوهای‌ مادی‌ به‌ آرزوهای‌ والای‌ انسانی‌ و خدایی‌ تبدیل‌ می‌شود. اگر شما ملاحظه‌ می‌کنید که‌ مسلمانان‌ به‌ برکت‌ برهة‌ کوتاه‌ حاکمیت‌ خدا در صدر اسلام‌ ـ بر برکت‌ همان‌ چند سال‌ معدود ـ توانستند قرن‌های‌ متمادی‌ دنیا را متحول‌ کنند، به‌ دنیا علم‌ و مدنیت‌ و تفکر و عقل‌ و روح‌ و معنا و منطق‌ و همه‌ چیز ببخشند، آن‌ مدنیت‌ عظیم‌ اسلامی‌ را پدید بیاورند و زمینة‌ پیشرفت‌های‌ بشر را در سالها و قرن‌های‌ بعد از آن‌ به‌ وجود بیاورند، به‌ خاطر آن‌ تحولی‌ است‌ که‌ در انسان‌ مسلم‌ صدر اسلام‌ به‌ وقوع‌ پیوست‌. امروز هم‌ مسلمان‌ حقیقی‌ که‌ به‌ برکت‌ ارتباط‌ با خدا، تحول‌ واقعی‌ پیدا کرده‌ باشد و به‌ انسان‌ روحانی‌ تبدیل‌ شده‌ باشد... و این‌ تحول‌ را پیدا کند که‌ به‌ آرمانهای‌ معنوی‌ و آرزوهای‌ بزرگ‌ الهی‌ دلباخته‌ بشود، خواهد توانست‌ نه‌ فقط‌ جامعة‌ خود را کیفیت‌ برتری‌ بدهد، بلکه‌ روی‌ دنیا اثر بگذارد، بر روی‌ تاریخ‌ اثر بگذارد و انسانیت‌ را متحول‌ کند و به‌ فضل‌ الهی‌ این‌ اتفاق‌ خواهد افتاد. 2 ـ 3 . ارتباط با ملکوت و یافتن جرأت‌ و قدرت‌ برای رسیدن‌ به‌ هدف‌ رهبر عزیز انقلاب‌ با استناد به‌ آیة‌؛ إِنَّ الَّذِینَ قَالُوا رَبُّنَا الله ثُمَّ اسْتَقَامُوا تَتَنَزَّلُ عَلَیهِمُ الْمَلاَئِکَهُْْ أَلاَّ تَخَافُوا وَلاَ تَحْزَنُوا وَأَبْشِرُوا بِالْجَنَّهِْْ الَّتِی‌ کُنتُمْ تُوعَدُونَ. (فصلت‌: 30) کسانی‌ که‌ گفتند پروردگار ما الله است‌، سپس‌ استقامت‌ ورزیدند، فرشتگان‌ بر آنان‌ نازل‌ می‌شوند که‌ نترسید و غمگین‌ نباشید. می‌فرماید: «کسانی‌ که‌ پایداری‌ و استقامت‌ ورزیدند، فرشتگان‌ بر آنها نازل‌ می‌شوند، یعنی‌ در همین‌ حال‌ حیات‌ دنیوی‌شان‌ با ملکوت‌ اعلی‌ ارتباط‌ پیدا می‌کنند یعنی‌ از لحاظ‌ روحی‌ و فکری‌ و روانی‌ یک‌ ذخیرة‌ تمام‌ نشدنی‌ پیدا می‌کنند و هیچ‌ خوف‌ و بیم‌ و اندوهی‌ بر آنها سایه‌ نخواهد افکند؛ بیم‌ در مقابل‌ خطرهایی‌ است‌ که‌ ممکن‌ است‌ در این‌ راه‌ انسان‌ را تهدید کند، وقتی‌ انسان‌ ترسی‌ نداشت‌، جری‌تر و با قدرت‌ بیشتر و روحیة‌ بهتر در این‌ راه‌ پیش‌ می‌رود و به‌ هدف‌ نزدیکتر می‌شود.» 3 ـ 3 . هویت‌بخشی‌ بحران‌ هویت‌، امروزه‌ بسیاری‌ از ملت‌ها را در سراشیب‌ سقوط‌ قرار داده‌ و می‌رود که‌ بلایی‌ فراگیر و خانمان‌سوز شود و اکسیری‌ که‌ این‌ درد مزمن‌ اجتماعی‌ را درمان‌ می‌کند چیزی‌ جز معنویت‌ نخواهد بود؛ اگر ذخیرة‌ معنوی‌ در وجود انسان‌ از حد لازم‌ پایین‌تر برود، انسان‌ دچار لغزشها و گمراهی‌های‌ بزرگی‌ خواهد شد. معنویت‌ در وجود یک‌ انسان‌ برای‌ او مایة‌ هدفدار شدن‌ است‌، زندگی‌ او را معنا می‌کند و به‌ آن‌ جهت‌ می‌دهد، همچنان‌ که‌ آرمانهای‌ معنوی‌ و اخلاقی‌، زندگی‌ یک‌ جامعه‌ و یک‌ کشور و یک‌ ملت‌ را جهت‌دار می‌کند، به‌ تلاش‌ و مبارزة‌ آنها معنا می‌دهد و برای‌ انسان‌ هویت‌ می‌سازد، وقتی‌ یک‌ ملت‌ و یک‌ کشور از آرمانهای‌ اخلاقی‌ و معنوی‌ تهی‌ شد، هویت‌ حقیقی‌ خود را از دست‌ می‌دهد و مثل‌ پرکاهی‌ می‌شود، گاهی‌ به‌ این‌ طرف‌، گاهی‌ به‌ آن‌ طرف‌ می‌رود، گاهی‌ دست‌ این‌، گاهی‌ هم‌ دست‌ آن‌ می‌افتد. 4 ـ 3 . بهشت‌ اخلاقی‌ آدمی‌ منهای‌ اخلاق‌ و معنویت‌، در دام‌ نفس‌ اماره‌، شیطان‌ و رذایل‌ اخلاقی‌ گرفتار می‌شود که‌ به‌ طور طبیعی‌ زندگی‌ این‌ جهان‌ و آن‌ جهانی‌اش‌ را تبدیل‌ به‌ دوزخ‌ خواهد نمود. حضرت‌ آیهْْ الله خامنه‌ای‌ ضمن‌ اشاره‌ به‌ برخی‌ از رذائل‌ مانند خلقیات‌ فاسد، خودخواهی‌، خودپسندی‌، بخل‌، حرص‌، حسد، بددلی‌، بدبینی‌ و بدخواهی‌ می‌فرماید: درست‌ نقطه‌ مقابل‌ آن‌، بهشت‌ اخلاقی‌ است‌ که‌ اسلام‌ برای‌ انسانها تصویر کرده‌ است‌، اسلام‌ خواسته‌ است‌ انسانها نسبت‌ به‌ هم‌ مهربان‌، به‌ سرنوشت‌ هم‌ شدیداً علاقه‌مند و دلبند و دلبسته‌، به‌ مصالح‌ هم‌ علاقه‌مند از رنجها و اشتباهات‌ یکدیگر متأثر و متأسف‌ باشند، یکدیگر را دعا کنند، با یکدیگر با مرحمت‌ رفتار کنند (و تواصوا بالمرحمهْْ‌) این‌ نوع دوستی‌، پیوند عاطفی‌، ارتباط‌ محبت‌آمیز میان‌ برادران‌، میان‌ دوستان‌، میان‌ خواهران‌، میان‌ آحاد ملت‌ اسلامی‌، خیرخواهی‌، خیراندیشی‌، اینها صفات‌ بسیار برجسته‌ و ممتازی‌ است‌، اینها را باید در خود تقویت‌ کنیم‌، بدترین‌ صفات‌ در انسان‌ این‌ است‌ که‌ انسان‌، خود و مصالح‌ مادی‌ خود را محور قرار بدهد و حاضر باشد که‌ به‌ خاطر ارضای‌ یک‌ حس‌ شخصی‌ و یک‌ خواست‌ شخصی‌، انسانهای‌ بی‌شماری‌ را در معرض‌ تلف‌ و بدبختی‌ قرار بدهد.

سرما وگرما

خوشی و ناخوشی

خوب وبد

زشت و زیبا

سفیدوسیاه

پستی و بلندی 

گذشت و باز تولدم شد،باز تونستم یه بهار قشنگه دیگرو ببینم

نمیخواید بهم تولدم تبریک بگید؟

امروز تولدمه ها و در واقه هشت هزار و سی و پنجمین روز عمرم

ای ز صولت لا فتی الا علی در شأن تو ؛ ( خطاب به حضرت زینب کبری است سلام الله علیها و روحی فداها )

می‎برد شمر از سرت معجر ، فکیف تصبحون؟ ( معجر: روسری، فکیف تصبحون : شما را چه می شود ؟! )

آل بو سفیان به عزت، فی بیوت آمنین ... ( در خانه‎هایشان در امنیت به سر می‎برند )

آل ما دور از وطن، یا لیت قوم یعلمون ...! ( کاش این قوم می‎دانستند )


انعم الله علینا برسول مدنی ... ( خداوند به واسطه رسولی مدنی بر ما نعمت روا داشته )

هو جدّی، و ابی و واسط الکون علیّ ؛ ( که آن پیغمبر جد من است. و علی پدر من واسطه وجود جهانیان است )

خیرة الله من الخلق أبی؛ (پدرم علی بهترین خلق خداوند...)

بعد جدی، فأنا ابن الخیرتین ؛ (... پس از پیغمبر است. و من فرزند آن دو برگزیده هستم)

فضة قد خلصت من ذهب ؛ ( من نقره‎ای هستم که از طلا بیرون آمده است )

فأنا الفضه و ابن الذهبین ؛ ( پس من نقره‎ام و فرزند دو طلا "حضرت رسول اکرم و امام علی علیهمالسلام" )

ذهب ٌمن ذهب ٍ فی ذهب ٍ ؛ ( طلایی از طلا و در طلا )

و لجینٌ فی لجین ٍ فی لجین ٍ ؛ ( و نقره‎ای در نقره اندر نقره )


أنا مظلوم حسین

أنا محروم حسین


لم یا قوم تریدون ببغی و فساد؟ ( ای قوم چرا خواستار بغی و فساد هستید؟ )

لم تسعون بقتلی بلجاج و عناد؟ ( و چرا از روی اصرار و دشمنی سعی در قتل من دارید؟ )

لیس والله سوانا خلف بعد النبی(ص) !  ( قسم به خداوند که غیر از ما کسی جانشین پس از پیغمبر(ص) نیست )

فرض الله علی طاعتنا کل عباد ! ( و خداوند اطاعت کردن از ما را بر همه بندگان واجب نموده )


انا مظلوم حسین

انا محروم حسین


عجبا وا عجبا امت کفار که یک سر

چشم پوشیده ز حق نمک آل پیمبر (ص)

و ستجزون من الله اذا قام قیامة ! (و به زودی حین قیام قیامت، جزای خود را از طرف خداوند خواهید دید)


أنا مظلوم حسین

أنا محروم حسین


عجبا وا عجبا امت کفار که یک سر

چشم پوشیده ز حق نمک آل پیمبر (ص)

همه در ریختن خون من آن بی کس و یاور

شده آماده و بگرفته به کف نیزه و خنجر

و ستجزون من الله اذا قام قیامة ! ( و به زودی هنگام برپایی قیامت، جزای خود را از طرف خداوند خواهید دید )


لم یا قوم تریدون ببغی و فساد؟ ( ای قوم چرا خواستار بغی و فساد هستید؟ )

لم تسعون بقتلی بلجاج و عناد؟ ( و چرا از روی اصرار و دشمنی سعی در قتل من دارید؟ )

لیس والله سوانا خلف بعد النبی(ص) !  ( قسم به خداوند که غیر از ما کسی جانشین پس از پیغمبر(ص) نیست )

فرض الله علی طاعتنا کل عباد ! ( و خداوند اطاعت کردن از ما را بر همه بندگان واجب نموده )



من له جدّ کجدّی فی الوری ؟ ( چه کسی در عالم، پدربزرگی مانند پدربزرگ من دارد؟ )

او کشیخی فانا ابن العلمین  ؟ ( یا پدری چون پدر من دارد؟ پس من فرزند دو نشانه بزرگ و سالار هستم )

فاطم الزهرا امّی ، و ابی (علیهما السلام)  ( فاطمه زهرا مادرم هست و پدرم کسی است که...)

قاصم الکفر ببدر و حنین ! (... کمر کفر را در بدر و حنین شکست )



عبدالله غلاما یافعاً ( و پدرم - علی- در حالی که نوجوانی بود خداوند را پرستش می‎کرد )

و قریش یعبدون الوثنین ! ( در حالی که قریشیان آن دو بت را می‎پرستیدند )

یعبدون اللات و العزی معاً ( آنها لات و عزی را با هم می‎پرستیدند )


و علیّ (ع)  کان صلّی القبلتین !

(در حالی که پدرم - علی- بر هر دو قبله - مکه و قدس - نماز گزارده بود)


و ابی شمسٌ امّی قمر ( پدر من خورشید است و مادرم ماه )

فانا الکوکب و ابن القمرین ! ( و من ستاره و فرزند دو ماه و خورشید )


انا مظلوم حسین

انا محروم حسین


چیست تقصیر من ای قوم که امروز ، جهانی

شده آماده به قتلم همه با تیغ و سنانی ؟

در شما نیست ز اسلام نه نامی و نشانی


انا عطشان و قد احرق نطقی و لسانی!  ( عطش مرا فرا گرفته و کلام و زبانم آتش گرفته )

انا ظمئان و قد احرق قلبی و فوادی! ( تشنه هستم و قلب و سینه‎ام سوخته است ) 


انا مظلوم حسین

انا محروم حسین


زیر خنجر شه لب تشنه حسین گفت:

تو ای شمر ستمکار!

تو ای ملحد مکار!

تو ای کافر غدار!


اگر من نشناسی ، بگویم بشناسی

حسینم و ضیاء القمرین ام ،  قتیل الودجین ام ( من حسینم، نور خورشید و ماه هستم و کشته شده و دو رگ گردن بریده )

امام الحرمین ام انا الفضّة وابن الذهبین ام ( پیشوای حرمین مکه و مدینه‎ام، منم نقره و فرزند دو طلا - علی و فاطمه سلام الله علیهما -)


انا مظلوم حسین

انا محروم حسین


منم شهپر جبریل منم آیه تطهیر

منم نخله خوبان

منم زاده زهرا

منم عرش و منم فرش

منم کرسی و لوح و قلم و باعث ایجاد دو عالم

انا مظلوم حسین

انا محروم حسین

مقدمه:
کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآ‎یند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار باشند و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است.

در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می‌دهد و اهداف کار را روشن می‌سازد، به طوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. به این ترتیب:
توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1388)
1-2 توانمندسازی(empowerment):
معنای لغوی: سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است. (گراو،1381)
توانمندسازی در این مقاله عبارت است از: واگذاری اختیار مسوولیت بیشتر و قدرت بخشیدن به کارکنان با ایجاد انگیزه، طراحی و ساختار مناسب، آموزش موثر با مدیریت کارآمد است. شاخص‌های توانمندسازی عبارت از آموزش، انگیزش، ساختار سازمانی، رضایت شغلی و سبک رهبری است.
2-2- آموزش:
فعالیت‌های سازمان یافته که یادگیری را ارتقا می‌دهد یا در رابطه با موقعیت‌های یادگیری درگیر است. (Rowley) شاید بتوان گفت، آموزش اساسی‌ترین جنبه توسعه منابع انسانی به شمار می‌رود که آن را به دو بخش می‌توان تقسیم کرد:

- آموزش‌های اختصاصی: که موجب ارتقای کیفی و کمی‌توان فرد آموزش گیرنده در زمینه‌های تخصصی مشخص می‌گردد.
- آموزش‌های عمومی: که بر مجموعه فعالیت‌های فرد یا حداقل بخشی از آنها اثر مثبتی می‌گذارد. (میرسپاسی، 1386)
در تمامی‌سازمان‌ها دو نکته اساسی مورد توجه است، حفظ حیات و افزایش کارآیی و اثر بخشی سازمان که تا حدودی بستگی به دانش‌ها، مهارت‌های مختلف نیروی انسانی دارد، هرچه زمینه‌ها بهنگام و بهینه باشد قابلیت و سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می‌شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی باعث می‌شود که افراد در ارتقا و سطح کارآیی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند، چرا که منابع انسانی پس از کسب آموزش‌های لازم توسعه می‌یابند و با این توسعه و پرورش‌ها می‌توانند هدف‌های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت را مشخص سازند و در نتیجه عملکرد یک سازمان را بهبود بخشند. امروزه گزینش یک استراتژی علمی‌در راستای اهداف سازمان‌، تنها با پایه ریزی و اجرای یک برنامه‌ریزی جامع آموزشی و بنیان یک نظام علمی، فنی پژوهشی و آموزشی در سطوح سازمان‌ها واقعیت خواهد یافت.
توجه به این نکته ضروری است که انسان‌ها به مهارت‌های جدید نیاز دارند و باید پیوسته یاد بگیرند تا بتوانند نیازهای سازمان را پاسخ گویند.

3-2- انگیزش:
انگیزش عبارت است از تمایل در جهت اختصاص سطح بالایی از تلاش‌ها در جهت اهداف سازمان (رابینز، 1996)
- یکی از عوامل موثر در توانمند سازی کارکنان، انگیزش است که وابسته به انگیزاننده‌ها است. انگیزاننده‌ها به عنوان نیازها و خواسته‌ها در درون افراد تعریف شده‌اند، که برای موفقیت در امور حیاتی است. از بعد انگیزشی فرآیند توانمندسازی در پی دستیابی به دو هدف عمده می‌باشد.
1- افزایش احساس قدرت در کارکنان
2- پرورش کفایت نقش آنها
نیاز به توانمند سازی کارکنان، زمانی بیشتر آشکار می‌گردد که آنها احساس ضعف می‌کنند، بنابراین باید با شناسایی شرایطی که باعث ایجاد و تقویت احساس ضعف گردیده‌اند استراتژی‌هایی را برای رفع آن شرایط به کار گرفت، اما استراتژی‌های فوق، به تنهایی نمی‌توانند منجر به توانمند سازی کارکنان شوند؛ مگر آنکه با پرورش کفایت نفس آنها همراه گردند.
4-2- ساختار سازمانی:
چنانچه 3 رکن پیچیدگی، رسمی‌شدن و تمرکز درهم ترکیب یا ادغام شوند از مجموع آنها ساختار سازمانی به وجود می‌آید. (رابینز، 1384)
1- پیچیدگی: به درجه ای از تفکیک وظایف که در بین سازمان‌ها وجود دارد، گفته می‌شود. تفکیک افقی درجه جدا بودن افقی واحدها را در نظر دارد و تفکیک عمودی به عمق
سلسله مراتب سازمان اشاره دارد.
2- رسمیت: عبارت است از درجه‌ای که سازمان روی قوانین و مقررات و فرآیندهای انجام کار تکیه می‌کند تا رفتار کارکنان را به سمت و سوی دلخواه هدایت نماید.
3- تمرکز: هرگاه همه قدرت تصمیم‌گیری در پایگاه معینی در سازمان قرار گیرد و در نهایت در دست یک فرد باشند آن ساختار را متمرکز می‌نامیم و به نسبتی که این قدرت در میان افراد بیشتری پراکنده می‌شود آن ساختار را نامتمرکز می‌نامیم.
هرچه میزان تمرکز، رسمیت و پیچیدگی در سازمان‌ها بیشتر باشد قدرت تصمیم‌گیری و خلاقیت از کارکنان سلب می‌گردد؛ درنتیجه روند توانمندسازی کارکنان بسیار کند خواهد بود. یک ساختار سازمانی اثربخش و کارآ باید بتواند بین ابعاد (رسمیت، تمرکز و پیچیدگی) و (اندازه، تکنولوژی، استراتژی و محیط) در سازمان تعادل برقرار کند.
از این رو ساختار باید با در نظر داشتن این عوامل طراحی شود تا بتواند زمینه تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمان را فراهم کند. (بلیک، 1996)
5-2- رضایت شغلی:
رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می‌شود، رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‌باشد زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است. لذا می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر است. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در این حالت فرد از شغلش
راضی است.
افزایش رضایت شغلی و کاهش استرس در کارکنان سبب توانمندی آنان می‌گردد. احساس شایستگی و کفایت نفس از طریق ایجاد علاقه در افراد نسبت به مشاغلشان باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود.
6-2- سبک رهبری:
سبک یا رفتار رهبری عبارت است از تکنیک‌های مورد استفاده جهت اعمال نفوذ و جهت دادن فعالیت دیگران (بارون، 1386) اثربخش ترین رهبران درجه ای از انعطاف و تنوع در رفتار دارند که به آنان در انطباق سبکشان با تقاضاهای متغیر و متضاد یاری می‌دهد. سبک و نوع رهبری به عنوان یک عامل مهم می‌تواند در توانمند سازی کارکنان موثر باشد و هرچه این سبک رهبری انعطاف پذیرتر باشد موفق‌تر است.
در نهایت مفهوم توانمندسازی یعنی اینکه کارکنان و سازمان لازم و ملزوم یکدیگرند. یک محیط کار توانمند محیطی است که در آن گروه‌هایی از انسان‌ها با هم کار می‌کنند و در انجام کارها با یکدیگر مشارکت می‌کنند و مهم ترین مفهوم تواناسازی عبارت از واگذاری مسوولیت به پایین‌ترین سطوح
سازمان است.

مبانی توانمندسازی:

توانمندسازی را می‌توان حاصل سه جریان اصلی در سازمان قلمداد کرد:
الف- میزان تمایل مدیران به سطح مشارکت کارکنان (مدیریت مشارکت)
ب- حدود واگذاری اختیارات به زیردستان (تفویض اختیار)
ج- پاداشی که به کارکنان در ازای موفقیت در انجام وظایفشان پرداخت می‌گردد (پاداش مبتنی بر عملکرد)
فرهنگ توانمند سازی
فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین و عملیاتی سازمان آغاز و به صورت گام به گام تا مدیریت عالی سازمان ختم می‌شود. توانمندی کارکنان هیچ‌گاه مترادف با ناتوانی مدیریت نبوده، بلکه کارکنان توانمند قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثر استفاده کنند.
دکسون پنج گزینه را لازمه استراتژی توانمندسازی می‌داند که شامل
- بسط و گسترش نگرش
- طبقه بندی فعالیت‌های قابل اقدام
- گسترش و تقویت ارتباطات
- توسعه شبکه‌های کاری
- استفاده از گروه‌های پشتیبانی داخلی و خارجی.

انواع توانمندسازی:

1- توانمندسازی فردی: در این مورد کارکنان با کسب مهارت‌ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست فعالیت کنند. در این مرحله قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان رشد یافته و می‌توانند برای سوال‌ها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده و در مقابل عملکرد و تصمیماتش مسوول و پاسخگو باشد.
2- توانمند سازی عالی: در این سطح که ویژه مدیران است آنان قادرند برنامه‌های کلی سازمان را تدوین کنند آنها تصمیم می‌گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران با وظایفشان آگاه هستند و کماکان هدایت کارکنان را برعهده دارند. در این مرحله می‌توان مهارت‌های رهبری را به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت پشت سر گذرانده‌اند آموزش داد.

مزایای توانمند سازی:

مزایای توانمندسازی را می‌توان به شرح زیر بیان نمود:
1) رضایتمندی کارکنان و ارباب رجوع افزایش می‌یابد.
2) کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می‌کنند.
3) کارکنان احساس نمی‌کنند که فقط باید کار کنند لذا از تمام توان و شایستگی‌های خود برای ارتقای عملکردشان استفاده می‌کنند.
4) باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می‌شود.
5) تحقق اهداف سازمانی آسان‌تر می‌گردد.
6) باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغل شان می‌شود.
7) باعث کاهش ضایعات و هزینه‌ها در نتیجه افزایش سوددهی می‌شود.
8) باعث کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان می‌شود.
(آقایار، 1389)

ارائه و تبیین الگوهای توانمند سازی کارکنان:
نخستین دیدگاه، دیدگاه عقلانی به توانمندسازی است که برمبنای واگذاری اختیارات و پاسخگویی بنا شده است.
در دیدگاه دوم قدرت به معنای نیرو است و بنابراین توانمندسازی می‌تواند به معنای نیروبخشی باشد. با این نگرش توانمندسازی فرآیند تقویت احساس خود اثربخشی در بین اعضای سازمان از طریق شناسایی وضعیت‌هایی که احساس بی قدرتی را در افراد می‌دمند و حذف آنها به همراه ایجاد مجرای انتقال احساس خود اثربخشی است. (کانگرو کاننگو، 1998)

مدل‌های متفاوتی که توسط صاحبنظران در خصوص توانمندسازی مطرح گردیده است:

1- مدل باون ولاونر: در این مدل دسترسی به اطلاعات نقش مهمی‌ در تصمیم‌گیری ایفا می‌کند که موجب توانمندی می‌شود این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزو سازمانی می‌دانند:
1) اطلاعات درباره عملکرد سازمان
2) پاداش برمبنای عملکرد سازمانی
3) قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر جهت سازمان.
4) قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر عملکرد سازمانی.
2- مدل آلفرد باندورا:
باندورا اعتقادات خود اثربخشی و نقش آن را در احساس توانمندی شخص مفهوم سازی کرده است که به شرح زیر می‌باشد:
1- استفاده از حمایت احساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری
2- استفاده از ترغیب و تشویق مثبت
3- داشتن مدل از افراد موفقی که اعضا آنها را می‌شناسند.
4- تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها (تجربه موفق) (کانگر، 1999).
3- مدل ایده‌آل نولر:
در این زمینه نولر مدلی چهار بعدی برای توانمند سازی که وی آن را مدل ایده آل می‌نامد را ارائه کرده است. وی بیان می‌دارد که ما از توانمند سازی فرد یا گروهی از افراد در یک موفقیت معین وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می‌گوییم:
1- توانایی کامل تصمیم گیری را دارا هستند.
2- مسوولیت کامل اجرای هر نوع تصمیم را برعهده دارند.
3- دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم گیری و اجرای آن را دارند.
4- مسوولیت کامل پذیرش پیامدهای هر نوع تصمیم گرفته شده را دارند.

جمع‌بندی و نتیجه‌گیری:
توانمندسازی یک وسیله قدرتمند برای افزایش درآمد و بهبود کیفیت کار می‌باشد. مدیریت باید در دادن اختیار و اجازه به کارکنان با دادن اطلاعات، ایجاد خودمختاری و ایجاد یک تیم خود تصمیم‌گیر فعال شود. سهیم شدن در اطلاعات یک مهارت اساسی در ارتباطات است که اغلب توسط مدیران مورد غفلت قرار می‌گیرد. توانمندسازی موقعی اثر بخش است که مبادله اطلاعات و بازخورد گروهی و انفرادی را در بر می‌گیرد. بازخورد ممکن است به صورت ارزیابی دائمی‌کارکنان باشد که وسیله خوبی برای بهبود توانمندی در تصمیم گیری کارمند که مستقیما با ارباب رجوع سروکار دارد می‌باشد.
کارکنانی که به آنها اختیار داده شده است تا مستقیما با ارباب رجوع برخورد کنند باید در تصمیم گیری آزادی عمل داشته باشد. سازمان می‌تواند با مشخص کردن هدف و ماموریت سازمان در ایجاد آزادی عمل کمک کند به علاوه قوانین و روش‌هایی که از توانمند سازی حمایت می‌کند باید تعریف شوند.
برای مثال مدیر باید حد انتظارات ارباب رجوع را تعریف کند تا کارکنان بدانند که تا چه مرحله باید پیش بروند تا ارباب رجوع راضی شوند. آزادی عمل موثر نخواهد بود؛ مگر اینکه دستورالعمل و چارچوب مشخصی ‌در رابطه با حوزه کاری موضوعات خدمت به ارباب رجوع فراهم شود که همان دانش توانمندسازی می‌باشد.
توانمندسازی کارکنان بهترین راه برای تضمین پرورش دادن فوری و مستمر رابطه بین کارکنان و ارباب رجوع می‌باشد. به خاطر داشته باشید که همه کارکنان نباید به یک‌اندازه توانمند شوند و اختیار به آنها داده شود.